Op veel scholen heersen misverstanden over de termen ‘professioneel handelen’ en ‘professionele schoolcultuur’. In deze blog zoomen we in op deze begrippen, wat wij er onder verstaan en hoe we scholen helpen in het realiseren van een professionele schoolcultuur.
Ja, maar we hebben toch een professionele schoolcultuur?
Op de scholen waar wij komen, gaat het vaak over de vraag ‘hoe professioneel zijn wij eigenlijk’. De directeur klaagt over onprofessioneel handelen van zijn medewerkers en die medewerkers reageren verbolgen met: ‘als hij nou eerst maar eens naar ons zou luisteren…’.
Het is helder dat ‘professionaliteit’ een kenmerk is van de cultuurlaag van de organisatie. Twee definities die wij vaak hanteren:
– De (school)cultuur bestaat uit al het (onbewuste) gedrag en de (onbewuste) overtuigingen die de medewerkers met elkaar delen binnen het team / de school / de organisatie.
– Professioneel handelen betekent dat alle gedrag bijdraagt aan:
(1) de doelen van de organisatie en
(2) toename van het welbevinden van jezelf en de anderen in / buiten de organisatie.
Alle gedrag dat daar niet toe bijdraagt of er zelfs tegenin gaat noemen we niet-professioneel en wordt, in een professionele cultuur, effectief begrensd.
Laten we vanuit deze definities eens kijken naar bovenstaande zinnen:
– ‘De directeur klaagt over onprofessioneel handelen van zijn medewerkers’: klagen levert geen bijdrage aan de doelen van de school en al helemaal niet aan het welbevinden van medewerkers. Klachten zijn altijd jij-boodschappen. De Aanklager uit de Dramadriehoek, ook wel de ‘Wet van Behoud van Ellende’ genoemd. Klagen over onprofessioneel gedrag is zélf niet professioneel. ‘Niet mopperen, maar opperen’, zei een rector eens, zich niet beseffend dat deze uitspraak zelf óók een mopperklacht is.
– Ook de uitspraak van de medewerkers is niet professioneel: ook dat is een aanklacht. Bovendien klinkt deze alsof het de taak van een leidinggevende is om naar zijn personeel te luisteren. In de onderlaag wordt zijn leiderschap niet geaccepteerd. Wanneer het personeel aan de poten van de stoel van de directeur zaagt, zijn leiderschap niet accepteert, wordt een organisatie stuurloos. Gedrag gaat alle kanten op en niet uitsluitend in de richting van de doelen van de school. Niet professioneel noemen we dat.
– En wat te denken van de kop boven deze blog, ‘ja, maar we hebben toch een professionele cultuur’. Iedere zin die met ‘ja, maar …’ begint is een uitingsvorm van niet-professioneel handelen. Ja zeggen, terwijl er nee bedoeld wordt. De constructie ‘komma maar’ fungeert als een gummetje dat alles voor de komma uitvlakt. ‘Ja, maar …’ is weerstand, verzet. Daar bouw je geen bloeiende school op.
Voorbeeld
Een niet goed functionerende directeur wordt lange tijd door het bestuur een beetje aan zijn lot overgelaten. Pappen en nathouden. Geen gedegen gesprekscyclus met ontwikkelingsgesprekken en een beoordelingsgesprek. Af en toe zijn er klachten, dan vindt er een gesprek plaats en wordt het weer gesust. Na een ernstige klacht van personeel of ouders besluit het bestuur dat ‘dit de druppel is’. Het moet maar eens afgelopen zijn. De directeur wordt per direct op non-actief gesteld, moet binnen een uur zijn kamer leeggeruimd hebben en zijn sleutels ingeleverd. Zonder afscheid. Er gaat een schok door het team (en door de groep ouders en wellicht ook de leerlingen). Aan de ene kant is er opluchting, aan de andere kant het ongeloof en de schrik dat dit zomaar kan gebeuren. Het is deze schrik (angst) die vervolgens het gedrag van teamleden gaat beïnvloeden. Mensen gaan op eieren lopen, hun eigen spoor trekken, trekken zich terug in eigen lokaal of gaan de strijd met elkaar aan en later ook met de nieuwe directeur. Allerlei vormen van niet-professioneel gedrag (zie de definitie). En na verloop van tijd is de situatie op de school onhoudbaar. De nieuwe directeur krijgt de schuld (niet competent) en moet het veld ruimen. Zo ontstaan niet-functionele gedragspatronen en een niet-professionele schoolcultuur.
Het is soms schrikken voor een team om tijdens een traject ‘Professionele Schoolcultuur’ te ontdekken dat niet alleen ‘die ander’ zich niet-professioneel gedraagt, maar ook zijzelf. Ook de leidinggevende, meestal onze opdrachtgever. Het is dus uitdrukkelijk noodzakelijk dat deze meegenomen wordt in een dergelijk traject. Zonder verandering van gedrag van de leidinggevende zal iedere verandering op de werkvloer teniet gedaan worden.
Wat maakt nou dat een compleet team in hun onderlinge interactie en communicatie gedrag vertoont dat niet voldoet aan de definitie van ‘professioneel’? Gedrag dat niet leidt tot het behalen van de schooldoelen of toename van welbevinden van iedereen die zich in de organisatie bevindt? In onze zoektocht naar de wortels van dit gedrag komen we steeds de term ‘oud zeer’ tegen. Ergens in de geschiedenis van de school zit pijn. Soms door een gebeurtenis van 15 jaar geleden, vaak ook door een opeenstapeling van vergelijkbare pijnlijke ervaringen.
Oud zeer leidt steeds tot ‘overlevingsgedrag’, gedrag dat er op gericht is de pijnlijke ervaring als het ware uit het bewustzijn te bannen om zo deze situatie te overleven. ‘Niet aan denken, dan voel je de pijn niet’. Steevast leidt juist dat overlevingsgedrag tot ‘nieuw oud zeer’, een herhaling van pijnlijke incidenten. Zoals een variant op een veel geciteerde zin luidt: een team dat zijn geschiedenis vergeet, is gedoemd deze te herhalen.
Bureau Galenkamp&Schut heeft een methodiek ontwikkeld om door middel van het verhelderen van het oude zeer in de geschiedenis van de organisatie én het aanleren en trainen van nieuw (gezond oftewel professioneel) gedrag een wezenlijke cultuurverandering tot stand te brengen. Voor meer informatie hierover zie onze website of stel je vraag via onze contactpagina.